Les secrets des équipes qui fonctionnent

Je sais ce qu’est une bonne équipe. J’ai eu la chance à travers mes expériences professionnelles de rencontrer des collectifs de travail qui m’ont permis de valider le fait que oui,  ensemble on va plus loin. Une équipe qui fonctionne bien, cela vous donne de l’énergie pour vous lever le matin malgré les difficultés qui peuvent advenir, parce qu’ensemble on est plus résilients et créatifs. Mais au final, qu’est-ce qui fait les grandes équipes ?

Je ne suis pas la première, ni même la dernière à me poser cette question, et heureusement d’ailleurs. Pour cet article je me suis donc plongée dans les productions sur ce sujet que vous retrouverez dans les notes plus bas.

S’il n’y a pas de recette miracle quant à la façon de créer un collectif de travail qui marche, l’expérience et la recension des beaux exemples permettent de faire ressortir les éléments importants dans la dynamique d’une équipe. En espérant que cela vous inspire en tant que manager!

NB : Évidemment dans cet article je ne rappellerai pas l’importance de connaître et d’être à l’écoute de chacun de ses collaborateurs, partant de l’idée que ce sont des principes de base pour toute équipe.

Créer votre propre mythologie

Dans nos institutions nous avons la chance de souvent être les héritiers d’une longue histoire, qu’on le veuille ou non elle fait partie de notre identité professionnelle. Première bibliothèque à avoir été informatisée, musée aux collections offertes par tel notable, dernier établissement à avoir une desserte en bibliobus…autant de fait marquants que les membres de l’équipe rappellent à chaque présentation de leur établissement.

Si c’est important de connaître son passé, lorsque l’on cherche à redynamiser un collectif de travail autour de nouveaux projets, il est aussi nécessaire de regarder vers l’avenir. C’est donc le moment de travailler avec ses collaborateurs sur les valeurs que nous partageons et sur le sens de l’action. autrement dit : pourquoi tous les matins nous nous levons pour venir travailler. Séminaires, conférences, ateliers créatifs, visites d’autres lieux… voilà des leviers intéressants à mobiliser pour construire ensemble les fondations du travail que nous faisons.

Seulement, une fois ce travail fait, il faut entretenir au quotidien cet attachement de chacun à ses valeurs et à cette nouvelle identité que l’on a co-construit. Un moyen assez simple pour cela, c’est de faire faire quelques goodies qui symbolisent ces valeurs communes : mugs, stylos, tote-bags… autant de signes d’appartenance à cette communauté d’esprit que vous avez créé ensemble et que chacun sera fier d’arborer.

Instaurer un climat de confiance

Rien de plus paralysant dans l’action que l’incertitude. Quand on ne sait pas de quoi demain sera fait, que l’on est pas assuré de la pérennité de ses activités, impossible de s’investir dans des actions créatrices et créatives. La crainte de la perte de son emploi, la frousse d’une saute d’humeur de son collaborateur, la peur d’un changement politique sont autant d’éléments qui peuvent créer un climat d’incertitude parmi nos équipes et ainsi mettre en péril notre dynamique de groupe.

En tant que manager, il est de notre responsabilité de protéger nos équipes contre les aléas du quotidien. Pour cela il faut accepter d’être en première ligne lors des moments difficiles, en étant à la fois paratonnerre – vous concentrez les critiques sur vous – et parachute – vous essayez de limiter l’impact négatif sur vos équipes de ces aléas.

Vous allez sans doute me répondre que cette responsabilité morale est trop importante pour vous. Être seul à porter toutes les difficultés ? Vous n’avez pas signé pour cela ! Rassurez-vous, de part votre courage managérial vous allez instaurer un climat de confiance qui aura beaucoup d’effets vertueux, car le courage inspire le courage et la dynamique se renforce ! Besoin d’être encore convaincus ? Je vous conseille la conférence TED de Simon Sinek sur « Why good leaders make you feel safe ? « .

Grâce à ce climat de confiance où les individus sont au cœur de nos préoccupations, chacun se sent reconnu et a donc envie de s’impliquer. L’entraide qui se met alors en place contribue à renforcer le sentiment d’appartenance au collectif que vous avez formé. C’est l’idée que tous les membres d’une équipe sont connectés et qu’ils partagent un futur commun.

Le pouvoir de la vulnérabilité

Nul n’est sans failles. Ca paraît évident et pourtant en tant que directeur d’établissement la tentation serait de toujours vouloir garder la face. Il y a cependant une grande force dans la capacité à reconnaître ses limites : dire que l’on ne sait pas, que l’on a plus la force, que l’on a échoué, que l’on s’est trompé. Dire cela, c’est se placer en égal de tous ses collaborateurs : je suis humain comme toi, je fais de mon mieux, mais là je me suis plantée.

Se montrer vulnérable lorsque l’on est directeur peut avoir des effets assez cathartiques et être un vrai plus à l’heure où l’on cherche à développer la culture de l’essai/erreur. De fait, quand quelqu’un en position de responsabilité accepte de révéler ses failles, ses collaborateurs vont avoir plus facilement confiance pour verbaliser leurs propres difficultés et erreures. L’amélioration de la communication permet à l’équipe d’engager ensemble les actions nécessaires pour résoudre le problème ou réaliser le projet, de l’intelligence collective en somme. Daniel Coyle dans son ouvrage The Culture Code, décrit cette dynamique comme le cercle vertueux de la vulnérabilité car il permet in fine de renforcer la confiance entre les différents membres de l’équipe.

Comment encourager cette culture de la vulnérabilité ? Il faut déjà en tant que manager donner l’exemple. Ensuite, on peut mettre en œuvre de manière systématique l’analyse des actions effectuées ou after action review. A l’issue de chaque action menée, et dans un contexte de bienveillance, on demande aux personnes impliquées d’identifier les forces et les faiblesses du projet en en expliquant les causes. Cela peut se faire sous la forme d’une courte réunion ou par courriel. L’idée c’est d’interroger la personne avec qui l’on a travaillé sur ce qui s’est bien passé et ce que l’on aurait pu faire de mieux. Cela permet d’encourager le feedback et démontre que nous sommes tous dans une démarche de progression. Finalement c’est plutôt  courageux d’être vulnérable !

Ce qu’il faut retenir :

Pour qu’une équipe fonctionne bien, il faut donc qu’elle sache pourquoi elle agit. Le manager doit quant à lui cultiver un environnement de confiance et encourager à montrer sa vulnérabilité. Ces éléments permettent de développer la bienveillance et l’entraide ce qui contribue à la réussite des projets. Le seul secret c’est que le développement de cet état d’esprit doit passer par vous. Rien de tel qu’une petite citation de Gandhi pour vous inviter à l’action : “soyez le changement que vous voulez voir dans le monde”.

Pour aller plus loin :

Daniel Coyle, The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups, Bentam (2017) : un ouvrage qui à travers des exemples d’équipes qui marchent met en lumière les clefs essentielles pour cette réussite.

Simon Sinek, How great leaders inspire action ?, TED Talk (2009) et Start with why, How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action, Portfolio (2011) : une vidéo TED et un livre qui revient sur l’importance de travailler d’abord sur le sens avant de s’attacher au comment et au quoi afin d’insipirer l’action et de promouvoir son service. Une approche tirée d’exemples historiques marquants.